नमस्कार प्रिय ब्लॉग पाठकों! वरूम-येटन निर्णय लेने वाला मॉडल नेता को उस शैली को चुनने की अनुमति देता है जो किसी विशेष समस्या और स्थिति के लिए सबसे इष्टतम होगी।
कुछ सामान्य जानकारी
पहले हमने प्रबंधन की विभिन्न शैलियों पर विचार किया, जो नेता के व्यक्तित्व और उसके चरित्र लक्षणों पर निर्भर करती हैं। उदाहरण के लिए, "निर्देशक प्रबंधन शैली के रूप और बुनियादी तरीके" लेख में विस्तार से वर्णित सत्तावादी शैली को लें, और इसलिए, यदि आपको याद है, तो इसके सकारात्मक पहलुओं के अलावा, बहुत सारे नकारात्मक हैं जो अच्छे से ज्यादा नुकसान करो।
यदि निर्देशक बॉस किसी परियोजना के कार्यान्वयन के लिए कठिन परिस्थितियाँ बनाता है, तो कुछ कर्मचारी "बाहर हो जाएंगे", क्योंकि उन्हें खुद को स्वतंत्र रूप से व्यक्त करने, बनाने और रचनात्मक होने का अवसर देने की आवश्यकता है। इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि न केवल पुनर्निर्माण और अनुकूलन करने में सक्षम होना आवश्यक है, बल्कि यह भी समझना है कि किस स्थिति में कुछ प्रबंधन शैली सबसे उपयुक्त होगी।
विक्टर व्रूम और फिलिप येटन का मानना है कि पांच प्रकार के नेतृत्व हैं, जिनमें से कुछ सबसे अच्छे और सबसे बहुमुखी को भी बाहर करना असंभव है, उनमें से प्रत्येक को सीधे स्थिति के लिए चुना जाता है।
5 प्रकार के मार्गदर्शन
A1 निरंकुश है। यानी मोटे तौर पर सत्ता की पूरी जब्ती। आप स्वयं जटिलता का पता लगाते हैं और केवल उस जानकारी का उपयोग करके निर्णय लेते हैं जो इस समय आपके पास है। हो सकता है कि आपके कर्मचारियों को इस पूरी प्रक्रिया के बारे में पता भी न हो।
A2 कम है, लेकिन फिर भी निरंकुश है। अधीनस्थ पहले से ही कुछ समझ रहे हैं कि क्या हो रहा है, लेकिन क्योंकि वे एक संभावित समस्या के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं, लेकिन, पिछले संस्करण की तरह, वे कोई हिस्सा नहीं लेते हैं। विकल्पों की तलाश अभी भी निर्देशक का विशेषाधिकार है।
C1 - परामर्श। अधिकारी अपने अधीनस्थों को कुछ रोमांचक बारीकियों के बारे में बता सकते हैं, केवल वे अपनी राय अलग से पूछेंगे। उदाहरण के लिए, पहले एक कर्मचारी को बातचीत के लिए कार्यालय में बुलाना, दूसरे के बाद। लेकिन, इस तथ्य के बावजूद कि वह सभी को वर्तमान स्थिति समझाता है और इसके बारे में एक राय मांगता है, वह अभी भी अपने दम पर निष्कर्ष निकालेगा, और वे कर्मचारियों के विचारों के बिल्कुल विपरीत हो सकते हैं।
C2 एक अधिक सलाहकार प्रकार है। इस प्रकार में, कार्यकर्ताओं का एक समूह इकट्ठा होता है, जिससे परेशान करने वाला प्रश्न उठाया जाता है। उसके बाद, सभी को अपनी बात और विचार व्यक्त करने का अधिकार है, लेकिन निदेशक अभी भी स्वतंत्र रूप से निर्णय लेगा, कर्मचारियों के पहले बताए गए विचारों की परवाह किए बिना।
G1 - समूह, या इसे सामूहिक भी कहा जाता है। तदनुसार, कंपनी का निदेशक अध्यक्ष की भूमिका पर प्रयास करता है, जो केवल चर्चा को नियंत्रित करता है, लेकिन परिणाम पर अधिक प्रभाव नहीं डालता है। समूह स्वतंत्र रूप से विचार-मंथन के माध्यम से या केवल बातचीत के रूप में समस्या को हल करने के लिए सबसे आरामदायक और प्रभावी तरीका चुनता है, जिसके परिणामस्वरूप वोटों की गणना की जाती है। जीतता है, क्रमशः, जिसके लिए बहुमत था।
ट्री ड्राइंग
प्रबंधक के लिए यह निर्धारित करना आसान बनाने के लिए कि कौन सा विकल्प चुनना है, व्रूम और येटन ने तथाकथित निर्णय वृक्ष भी विकसित किया, धीरे-धीरे इसमें बताए गए प्रश्नों का उत्तर देते हुए, अधिकारियों के लिए यह स्पष्ट हो जाता है कि कहां रुकना है।
निर्णय कदम
- कार्य की परिभाषा. सबसे महत्वपूर्ण कदम यह है कि अगर हम गलत समस्या की पहचान करते हैं, तो हम संसाधनों को बर्बाद कर देंगे, साथ ही समय बर्बाद कर देंगे। इसलिए, इस प्रक्रिया को गंभीरता से लेना उचित है।
- मॉडल का निर्माण. इसका मतलब यह है कि हम ठीक-ठीक यह निर्धारित करेंगे कि हम परिवर्तनों की ओर कैसे बढ़ने जा रहे हैं। अधिक सटीक होने के लिए, यहां हम लक्ष्यों, प्राथमिकताओं के साथ-साथ योजना गतिविधियों पर प्रकाश डालते हैं, और कार्यान्वयन के लिए कम से कम अनुमानित समय सीमा निर्धारित करते हैं।
- वास्तविकता के लिए मॉडल की जाँच. शायद कुछ बारीकियों को ध्यान में नहीं रखा गया था, यही वजह है कि परिणाम अपेक्षित नहीं होगा, यदि केवल इसलिए कि अप्रत्याशित कठिनाइयाँ उत्पन्न होंगी जो पहले से अच्छी तरह से प्रत्याशित हो सकती थीं। तो इस अवधि के दौरान, अपने आप से या अपने सहयोगियों से पूछें: "क्या मैंने सब कुछ ध्यान में रखा और सूची में डाल दिया?"।
- सीधे व्यावहारिक हिस्सा - पहले विकसित किए गए विचारों और योजनाओं को क्रियान्वित करना।
- अद्यतन और सुधार. इस स्तर पर, मॉडल को परिष्कृत करने के लिए व्यावहारिक भाग में दिखाई देने वाली कमियों को ध्यान में रखा जाता है। यह भविष्य में गतिविधियों के अपेक्षित परिणाम प्राप्त करने में मदद करता है।
मापदंड
- निष्कर्ष संतुलित, उच्च गुणवत्ता वाले और प्रभावी होने चाहिए।
- ऐसी स्थितियों में प्रबंधक के पास पर्याप्त अनुभव होना चाहिए। उसे समझना चाहिए कि वह क्या कर रहा है और उसके कार्यों से क्या हो सकता है। और यह भी महत्वपूर्ण है कि विश्वसनीय जानकारी का कब्जा हो ताकि सीमित पहुंच के कारण कोई अजीब स्थिति न हो।
- समस्या को संरचित किया जाना चाहिए, और प्रत्येक भागीदार जो इससे निपटने का प्रयास करता है, उसे यह समझना चाहिए कि यह किस हद तक प्रकट होता है।
- उन मामलों में अधीनस्थों के साथ संगति जहां एक गैर-निर्देशक प्रकार का उपयोग किया जाता है, साथ ही साथ उपयोग की जाने वाली विधियों पर उनका समझौता।
- पिछले अनुभव के आधार पर, इस बात की संभावना को सहसंबद्ध करना आवश्यक है कि अधिकारी अपने कर्मचारियों के समर्थन पर कैसे भरोसा कर सकते हैं।
- अधीनस्थों की प्रेरणा का स्तर, अन्यथा, जैसा कि आप जानते हैं, वांछित परिणाम प्राप्त करना मुश्किल होगा यदि कर्मचारी कंपनी को बढ़ावा देने में रुचि नहीं रखते हैं।
- समूह के सदस्यों के बीच संघर्ष की संभावना का पूर्वाभास करने में सक्षम होना भी महत्वपूर्ण है, जो समस्या से निपटने के तरीकों की तलाश में है।
निष्कर्ष
और आज के लिए बस इतना ही, प्रिय पाठकों! जैसा कि आप समझते हैं, व्रूम-येटन मॉडल स्थितिजन्य है, इसलिए व्यवहार में प्रत्येक प्रकार के प्रबंधन को यह समझने की कोशिश करें कि आप कैसे अनुकूलन और लचीले होने में सक्षम हैं। मैं लेख "एक आधुनिक नेता के व्यक्तिगत गुण: उन्हें क्या होना चाहिए और उन्हें कैसे विकसित करना है?" पढ़ने की सलाह देता हूं। अपना और अपनों का ख्याल रखें!
सामग्री ज़ुराविना अलीना द्वारा तैयार की गई थी।