मौखिक हिंसा, सार्वजनिक रूप से अपमान, अपमानजनक टिप्पणी… काम पर नैतिक उत्पीड़न की अभिव्यक्तियाँ कई और कभी-कभी सूक्ष्म होती हैं। आपको कैसे पता चलेगा कि आप अपने कार्यस्थल पर नैतिक उत्पीड़न के शिकार हैं? क्या होगा यदि आप किसी सहकर्मी या पर्यवेक्षक द्वारा परेशान महसूस करते हैं? उत्तर।

क्या मैं सिर्फ तनाव में हूं या मैं काम पर बदमाशी का शिकार हूं? दोनों के बीच अंतर बताना हमेशा आसान नहीं होता है। कर्मचारी द्वारा तनाव तब महसूस किया जाता है जब उसे काम की बाधाओं या रिश्ते की कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है। "जबकि काम पर नैतिक उत्पीड़न मनोवैज्ञानिक शोषण का एक रूप है", व्यावसायिक मनोवैज्ञानिक, लियोनेल लेरोई-कैग्निआर्ट कहते हैं। श्रम संहिता इसके अलावा नैतिक उत्पीड़न को सटीक रूप से परिभाषित करती है। इसके बारे में "बार-बार कार्य जो उनके उद्देश्य या प्रभाव के रूप में कर्मचारी के अधिकारों और गरिमा को कम करने के लिए उत्तरदायी कामकाजी परिस्थितियों में गिरावट, उसके शारीरिक या मानसिक स्वास्थ्य को बदलने या उसके पेशेवर भविष्य से समझौता करने के लिए उत्तरदायी हैं".

सीधे तौर पर, काम पर नैतिक उत्पीड़न खुद को अलग-अलग तरीकों से प्रकट कर सकता है:

• धमकी, अपमान या निंदात्मक टिप्पणियां;
• सार्वजनिक अपमान या बदमाशी;
• निरंतर आलोचना या उपहास;
• काम की कमी या इसके विपरीत अत्यधिक काम का बोझ;
• निर्देशों या विरोधाभासी निर्देशों की अनुपस्थिति;
• "कोठरी में रखना" या काम करने की अपमानजनक स्थिति;
• संवाद करने से इनकार;
• कार्य करना असंभव है या कार्यों से असंबंधित है।

नैतिक उत्पीड़न के रूप में माने जाने के लिए, इन दुर्भावनापूर्ण कृत्यों को दोहराया जाना चाहिए और समय के साथ समाप्त होना चाहिए।

"लेखन और काम पर नैतिक उत्पीड़न की विशेषता वाले कृत्यों की गवाही स्वीकार्य साक्ष्य का गठन करती है", मनोवैज्ञानिक बताते हैं। उत्पीड़क के व्यवहार पर नज़र रखने के लिए, उसके सभी कार्यों को लिखने की दृढ़ता से अनुशंसा की जाती है, हमेशा तारीख, समय और तथ्यों के समय मौजूद लोगों को निर्दिष्ट करते हुए। इससे एक पूरी फाइल तैयार करना संभव हो जाता है जिसमें काम पर नैतिक उत्पीड़न का सबूत होता है।

पीड़ितों के लिए तीन संभावित उपचार हैं:

• मध्यस्थता का प्रयोग करें। यह विकल्प, जिसमें पक्षों का सामना करना और सुलह करना शामिल है, केवल तभी संभव है जब दोनों पक्ष सहमत हों। सुलह की विफलता के मामले में, मध्यस्थ को पीड़ित को उसके अधिकारों के बारे में सूचित करना चाहिए और अदालत में उनका दावा कैसे करना चाहिए;
• श्रम निरीक्षक को सचेत करें। फ़ाइल का अध्ययन करने के बाद, वह इसे न्याय के पास भेज सकता है;
• CHSCT (स्वास्थ्य, सुरक्षा और काम करने की स्थिति समिति) और / या स्टाफ प्रतिनिधियों को सचेत करें। उन्हें नियोक्ता को सचेत करना चाहिए और नैतिक उत्पीड़न के शिकार व्यक्ति को उसकी प्रक्रियाओं में मदद करनी चाहिए;
• नुकसान के लिए मुआवजा प्राप्त करने के लिए औद्योगिक न्यायाधिकरण में प्रवेश करें। उत्पीड़न के सबूत वाली फाइल का गठन जरूरी है।
• आपराधिक न्याय पर जाएं;
• अधिकारों के रक्षक से संपर्क करें यदि नैतिक उत्पीड़न कानून द्वारा दंडनीय भेदभाव (त्वचा का रंग, लिंग, आयु, यौन अभिविन्यास, आदि) से प्रेरित प्रतीत होता है।

"नियोक्ता का अपने कर्मचारियों के प्रति सुरक्षा और परिणामों का दायित्व है। कर्मचारी हमेशा इसे नहीं जानते हैं, लेकिन कानून नियोक्ताओं को उनकी रक्षा करने के लिए बाध्य करता है। कार्यस्थल पर नैतिक प्रताड़ना की स्थिति में उसे हस्तक्षेप करना चाहिए।", लियोनेल लेरोई-कैग्निआर्ट बताते हैं। नियोक्ता को उत्पीड़न की स्थिति में हस्तक्षेप करना चाहिए लेकिन उसे अपनी कंपनी के भीतर इसे रोकने का भी दायित्व है। रोकथाम में कर्मचारियों को नैतिक उत्पीड़न (उत्पीड़क द्वारा किए गए दंड, उत्पीड़न की विशेषता, पीड़ितों के लिए उपचार), और व्यावसायिक चिकित्सा और कर्मचारी प्रतिनिधियों और सीएचएससीटी के सहयोग से हर चीज के बारे में सूचित करना शामिल है।

अगर तथ्यों को न्याय के दायरे में लाया जाता है तो शिकारी को दो साल की जेल और 30000 यूरो के जुर्माने का सामना करना पड़ता है। उसे नैतिक चोट की मरम्मत के लिए हर्जाने का भुगतान करने या पीड़ित द्वारा किए गए चिकित्सा खर्चों की प्रतिपूर्ति करने के लिए भी कहा जा सकता है। नियोक्ता नैतिक उत्पीड़न के कृत्यों के अपराधी के खिलाफ अनुशासनात्मक प्रतिबंध भी लगा सकता है।