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ऐसा माना जाता है कि एक महिला के लिए शीर्ष तक पहुंचना, शीर्ष प्रबंधक बनना मुश्किल होता है। लेकिन तथ्य यह है कि समस्याएं बहुत पहले शुरू होती हैं - आपको करियर की सीढ़ी के निचले पायदान पर भेदभाव से निपटना होगा।
महिलाओं के लिए हमारी कल्पना में करियर की वृद्धि और पेशेवर पूर्ति की समस्याएं कैसी दिखती हैं? यह "ग्लास सीलिंग" की समस्या के बारे में बात करने के लिए प्रथागत है, महिलाओं के उच्च पदों पर पदोन्नति में एक अदृश्य बाधा के लिए एक रूपक, नेतृत्व में महिलाओं की कमी, लिंगों के बीच असमान वेतन, करियर और परिवार का संतुलन।
हालांकि, 22 मिलियन लोगों और 590 कंपनियों के मैकिन्से और लीनइन द्वारा हाल ही में किए गए पांच साल के एक अध्ययन ने लिंग असंतुलन समस्या की एक नई जड़ का खुलासा किया। लब्बोलुआब यह है कि नेतृत्व के शीर्ष पर पहुंचने से बहुत पहले, महिलाओं को करियर की सीढ़ी की शुरुआत में ही समस्याओं का सामना करना पड़ता है। यह सब आपके विचार से बहुत पहले शुरू हो जाता है, अर्थात् नेताओं के पहले स्तर से, जहां महिलाओं के लिए पथ अक्सर "आदेशित" होता है।
व्यवहार में, यह इस तरह दिखता है - एक महिला को प्रमुख ग्राहकों के साथ काम करने के बजाय कॉल सेंटर में नौकरी की पेशकश की जाती है, एक वित्तीय प्रबंधक की नौकरी के बजाय एक एकाउंटेंट की स्थिति, एक कला निर्देशक के बजाय एक साधारण डिजाइनर का भाग्य . साथ ही, सभी प्रवेश-स्तर के कर्मचारी मोटे तौर पर समान हैं: उनके पास उपलब्धियों की लंबी सूची नहीं है, उनके पास समान कार्य अनुभव है, और वे सभी पदोन्नति के लिए समान रूप से विचार किए जाने के लिए पर्याप्त हैं।
हालांकि, पहली पदोन्नति पाने वाले प्रत्येक 100 पुरुषों के लिए, केवल 72 महिलाएं हैं, और यह असंतुलन केवल पिछले कुछ वर्षों में बढ़ा है। क्या पुरुष महिलाओं की तुलना में अधिक प्रतिभाशाली, मेहनती और महत्वाकांक्षी हैं, या कुछ अनुचित हो रहा है?
क्या महिलाओं को दोष देना है?
आपने अक्सर सुना होगा कि बिंदु महिलाओं में महत्वाकांक्षा की कमी है। हालांकि, वास्तव में, 71% महिलाएं करियर में उन्नति चाहती हैं, 29% ऐसा कहती हैं, और 21% वेतन वृद्धि की मांग करती हैं। आपको आश्चर्य होगा, लेकिन ये आंकड़े लगभग पूरी तरह से पुरुषों के प्रतिशत से मेल खाते हैं। हालांकि, पहले की तरह, 45% एचआर विशेषज्ञ और 21% पुरुषों का मानना है कि समस्या महिलाओं में पर्याप्त योग्यता की कमी है।
ये दृष्टिकोण इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि बड़ी टीमों और बजट के साथ "लोकप्रिय" काम एक महिला की तुलना में एक पुरुष को उसकी क्षमता की परवाह किए बिना दिए जाने की अधिक संभावना है। लेकिन यह काम है, बदले में, शीर्ष प्रबंधकों द्वारा ध्यान देने की अधिक संभावना है और अधिक महत्वपूर्ण कार्यों को करने के लिए एक स्प्रिंगबोर्ड बन जाता है।
जैसा कि आप देख सकते हैं, महिलाओं और पुरुषों को लगभग 1:2 के अनुपात में पदोन्नत करने का कोई अच्छा कारण नहीं है, लेकिन एक स्पष्टीकरण है - पूर्वाग्रह और, परिणामस्वरूप, एक "टूटी हुई सीढ़ी"। कैरियर की सीढ़ी के उस शुरुआती टूटे पायदान के बाद से, महिलाएं इतनी तेजी से नहीं चढ़ सकतीं कि वे पकड़ सकें।
3 कारण जो महिलाएं खुद उजागर करती हैं
आइए उन महिलाओं को मंजिल दें जो "टूटी हुई" स्थिति के अन्य कारणों को देखती हैं, अर्थात्:
- महिलाओं को विभिन्न मानकों द्वारा काम पर आंका जाता है। ये «अन्य मानक» क्या हैं? समाजशास्त्रीय अध्ययनों ने पुरुषों की गतिविधियों को कम आंकने और महिलाओं की उपलब्धियों को कम आंकने की हमारी सामान्य प्रवृत्ति का खुलासा किया है। इसके परिणामस्वरूप, महिलाओं को पदोन्नत होने के लिए प्राप्त परिणामों को दिखाने की आवश्यकता होती है, जबकि पुरुषों का मूल्यांकन क्षमता के लिए किया जा सकता है, अर्थात भविष्य की उपलब्धियों के लिए। यह वही है जो अक्सर काम पर महिलाओं की क्षमताओं के बारे में एक अचेतन पूर्वाग्रह को जन्म देता है, दोनों महिलाओं के बीच और निर्णय लेने वालों के बीच।
- महिलाओं के पास कंपनी में "प्रायोजक" नहीं हैं जो उनकी सिफारिश के साथ उनका समर्थन करेंगे। प्रायोजक कौन हैं और वे इतने महत्वपूर्ण क्यों हैं? प्रायोजकों और सलाहकारों के बीच अंतर यह है कि प्रायोजक एक ही कंपनी में वरिष्ठ अधिकारी होते हैं जो सक्रिय रूप से किसी व्यक्ति को पदोन्नति के लिए सुझाव देते हैं, अपने करियर को आगे बढ़ाते हैं। सलाहकारों के विपरीत, जो ज्यादातर अनौपचारिक सहायता प्रदान करते हैं, प्रायोजक बड़ी परियोजनाओं या करियर के अवसर आने पर अपने विरोधियों का प्रतिनिधित्व करते हैं।
- महिलाओं के प्रबंधकीय पद लेने की संभावना कम होती है। लोगों का नेतृत्व करने के लिए महिलाओं को वास्तव में संगठन में कम श्रेय है। खुदरा, बैंकिंग, प्रौद्योगिकी, वितरण, स्वास्थ्य प्रणाली, विनिर्माण, इंजीनियरिंग के क्षेत्रों में स्थिति भिन्न हो सकती है, लेकिन प्रवृत्ति जारी है: प्रबंधकों के स्तर पर महिलाओं का प्रतिशत निश्चित रूप से पुरुषों की तुलना में कम है।
लेकिन सब कुछ स्पष्ट रूप से बुरा नहीं है। कुछ कंपनियां होनहार युवा नेताओं के लिए कार्यकारी स्तर का प्रशिक्षण प्रदान करती हैं। यह व्यक्तिगत योजनाएं हो सकती हैं, प्रबंधकीय कौशल विकसित करने के लिए कोचिंग कार्यक्रम और साथ ही विभिन्न करियर पथों का पता लगा सकते हैं।
हालांकि, स्थिति में सुधार के लिए बहुत कुछ करने की जरूरत है। यह प्रासंगिक नीतियों की शुरूआत, और कैरियर पदोन्नति के लिए महिलाओं और पुरुषों के समान अनुपात की आवश्यकता, और प्रबंधकों की भूमिका के लिए उम्मीदवारों का चयन करने वालों के लिए उचित निष्पक्षता प्रशिक्षण का संचालन, और पदोन्नति के लिए पारदर्शी मानदंड हो सकता है, और, बेशक, महिलाओं के लिए विशेष नेतृत्व कार्यक्रमों का संचालन। और पुरुषों को नेतृत्व के पदों पर विचार करने के लिए समान अवसर देने के लिए।
यदि कंपनियां हर साल नेतृत्व की स्थिति में महिलाओं को बढ़ावा देने और किराए पर लेने वाली महिलाओं की संख्या में थोड़ी वृद्धि हासिल करना जारी रखती हैं, तो मैकिन्से का अनुमान है कि पुरुष और महिला प्रथम स्तर के प्रबंधकों के बीच अंतर कम होने से पहले यह एक और तीस साल होगा।
निष्कर्ष यह है कि ब्रोकन लैडर में महिलाओं को अभी भी अपना करियर बनाना है और अन्य महिलाओं का समर्थन करना है। और क्या होगा अगर, कंपनियों में बदलाव की उम्मीद करने के बजाय, हम खुद कार्यस्थल में महिलाओं की उन्नति को बढ़ावा दें? जरा सोचिए, अगर हम इंतजार न करें, लेकिन नई रणनीति का इस्तेमाल कर काम करें तो हम क्या कर सकते हैं?
"कांच की छत" को तोड़ने के 3 तरीके
- स्थिति और परिस्थितियों के निर्माण पर एक ईमानदार नज़र। कोशिश करें, अन्य चीजें समान हों, महिलाओं को चुनें और चयन प्रक्रिया में सक्रिय रूप से भाग लें। अध्ययनों से पता चलता है कि महिलाओं को एक समूह में जोड़ने से महिला उम्मीदवार के चुने जाने की संभावना बढ़ जाती है। एक ऐसा वातावरण बनाने में मदद करें जहां संगठन विविधता की संस्कृति को प्रोत्साहित करे और किसी के लायक साबित करने की दौड़ के बजाय प्रदर्शन के लिए पुरस्कार प्रदान करे। यदि आप एक नेता हैं, तो बिना रूढ़ियों के भविष्य के प्रचार के लिए महिलाओं की संख्या बढ़ाने का प्रयास करें।
- महिलाओं के लिए रोल मॉडल। युवा महिलाओं की आंखों के सामने सफल महिलाओं के बराबर के रोल मॉडल नहीं हैं। यदि आप एक महिला हैं, तो युवाओं के लिए वह मॉडल बनें, अपनी सफलता और असफलता की कहानियां साझा करें, अपना दृष्टिकोण लाएं, एक नेतृत्व सलाहकार बनें, और अपने शिष्यों के करियर को आगे बढ़ाएं।
- अपने आप से प्रतिस्पर्धा। यह सिद्धांत सार्वभौमिक है, लेकिन महिलाओं के लिए विशेष रूप से प्रासंगिक है। यह न सोचें कि आप अपने पुरुष सहकर्मियों के साथ प्रतिस्पर्धा कर रहे हैं। अपनी प्रगति और सफलता का जश्न मनाते हुए, बस अपने अतीत के साथ प्रतिस्पर्धा करें। ऐसा करने के लिए, अपनी खूबियों और क्षमताओं के बारे में खुलकर बात करके और अधिक दिखाई दें, इसे एक चुनौती बनने दें जिसे पुरस्कृत किया जाएगा।
यदि आप इन सिद्धांतों का पालन करते हैं, तो सभी को लाभ होगा: व्यक्तिगत रूप से, आपको निष्पक्षता, पेशेवर पूर्ति, ईमानदारी की भावना मिलेगी। व्यवसाय को लाभ होगा क्योंकि कर्मचारियों को उचित व्यवहार दिखाई देगा और उनकी वफादारी बढ़ेगी, और कर्मचारियों की संतुष्टि से मनोबल और व्यावसायिक परिणामों में सुधार होगा।
यह जानना कि समस्या क्या है, भूलना असंभव है। हम सोचते हैं कि हम में से प्रत्येक को अवसर की समानता की अनिवार्यता द्वारा निर्देशित किया जा सकता है और "टूटी हुई" सीढ़ी को ठीक किया जा सकता है।